人力资源管理（HRM）就是依据企业策略目的，通过工作剖析、人力资源规划、职员招聘选拔、绩效考评、薪资管理、职员勉励、人才培训和开发等一系列方法来提升劳动生产率，最后达到企业进步目的的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种本钱，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不可以创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提高到企业进步策略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源策略也成为企业的核心竞争优势之一。
1现代企业人力资源管理近况
1.1人力资源管理规范正在打造。
调查发现，企业的工作重点是管理规范的完善和健全。正如汉王科技公司所言：海外理论的确非常不错，新颖、量化程度高而易于操作，但跟大家现实的工作联系不上，在大家企业，人力资源部门工作内容随机性非常强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理规范化，使事务处置程序化、结构化。
现在，规范的打造健全已经有一些效果，主要表目前以下几方面：
第一，招聘规范市场化，招聘渠道公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的要紧程度日益让坐落于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“同等看待、择优录取”，即便持有上级领导出具的保荐函的职员，也需要参加统一考核；85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘步骤，如初选、面试、专业考核、总体面试与再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。
第二，培训规范多元化，培训形式多元化。不少企业已经把培训规范作为一项长期的、策略性行动纳入企业计划。以房产为主要经营对象的北京当代集团打造了我们的“当代练习营”，目的是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不只有“请进去”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训数见不鲜；培训内容不只和培训对象的现有职位相结合，还将培训与企业的勉励机制相结合、与职员个人职业生涯设计相结合。
第三，薪资和考核规范合理化。调查中，所有企业都表明打造了有角逐空间的考核规范。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，与与此有关的职位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以角逐聘任上岗制，很大地刺激了职员的忧患意识和角逐意识，公司效益和职员认可度都明显增长。
1.2人力资源管理地位正在转变。
现代企业人力资源管理已不只限于考勤记录、档案保存、户口办理、薪资发放等事务性工作，在企业进步和人才策略上有了我们的主观建议，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要达成”超越而不脱离实质的人力资源管理”??不脱离实质即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分知道本企业和本行业的将来趋势、公司目前的策略地位和策略重点，并将这类认识融合到我们的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。
1.3人力资源管理方法正在健全。
绝大部分企业都打造了人力资源管理决策支持系统，有些企业甚至自行开发出系统，以提升工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、辞职、薪资、福利、保险和人事档案管理，与外事管理等很多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、互联网信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节省了很多的人力本钱。伴随第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。很多中小型企业如金通公司针对企业小、职员少的特征，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这类业务，而是委托专业咨询顾问公司按期办理。事实证明，这种方法不只节省本钱，而且提升了办理水平。
1.4职业经理人正在成长。
调查发现，企业里有很多出色从业职员。主要表目前三个方面：
第一，素质全方位，业务常识扎实。他们不只对管理学、法律、心理学与计算机常识有了肯定学会，还拥有好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理职员的个人品质在管理中发挥着愈加大有哪些用途。如许继电气企业的人力资源经理能从细微处帮助职员解决问题，从而增强了职员对企业的信任和工作积极性；
第二，管理办法多、方法性强。从业职员将教育管理与行政管理办法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的生活观引导职员，从侧面解决了职员流失的问题。职业经理人对危机局面的处置表现出肯定的方法。
最后，重视实践，不拘泥于教科书。在大家为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出“最棒的可能不是比较合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向；在海量人为了提升社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出”优秀的员工未必能成为合格的管理职员”的看法，而拒绝盲目提高出色职员到高中一年级级管理职位。
2 国内企业人力资源管理工作中存在的问题
2.1管理水平参差不齐。
调查发现，当很多企业已引进海外先进技术拟定职员薪资勉励规范，或充分借助各类专业咨询机构的时候，有些企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处置；当很多企业已经打造了我们的人才信息库、借助决策支持系统的时候，有些企业还没常见运用计算机。这种类型的人力资源管理进步较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这种企业中，有的已是业界先锋，在商品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争优势的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时髦未凸现出来，非常大程度上由于它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。伴随经济体制的全方位放开，特别是国内加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
2.2管理规范不够完备。
管理规范在逐步健全中，但仍有非常大空缺。主要表目前77%的企业缺少详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调查中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等定义，而且内容上出入非常大。部分企业表示正在“着手去做”，大部分企业表示“没打造”，相应的对职员的录用、考核等都根据大伙头脑中的印象确定。
2.3人事法规不尽健全。
人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟知各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。现在，国内法律法规还不非常完善，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不同，使人才引进途径不够通畅。如地方劳动局颁布的关于高级人才引进的打折政策被企业使用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理有关人事档案时，这类条文却不让人事部门认同，协议没办法实行。这不只对企业取才、个人谋职导致障碍，还给企业信誉导致损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不一样的地址仲裁，会得到不一样的结果。伴随跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的妨碍愈加明显。
2.4个人诚信危机不容忽略。
部分职员的不诚信，常常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在拟定培训计划时，面对高昂的培训成本，企业会考虑，一旦职员同意培训后飞速辞职，将给企业带来损失；不进行培训，则一定不利于企业进步。现在国内大多数企业实力有限，不可以发表“只须十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥要紧用途，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司因为职员的信用问题，在实行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种因为个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。
3对促进企业人力资源管理工作的对策
企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述国内企业人力资源管理的近况，建议从以下诸方面做起：
3.1着重于提升管理效率。
第一，建议企业要拟定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，能够帮助防止在太宽泛的范围内甄其他人才，提升招聘效率，同时使考核和薪资规范有章可循，而防止出现明显的不公平现象。
第二，提升培训效率。这一方面要确保投资目的准确，企业不仅能够对有不好的信用记录的职员，在同等条件下，放缓对其进行大额培训，也可通过内部人才信息库准时发现起步晚、进步快的职员，并提前给予较高层次的培训；其次要选定适合的培训机构、培训方法和培训内容。不少企业反映，有些培训内容虽然涉及到世界前沿技术，但不是企业现阶段最需要的，境外培训也未必比境内培训更见效率；同时，企业应加大对培训结果的总结和考核，重视职员同意培训后营业额提高与否与提高程度的追踪考察。企业还应针对以往培训状况，当令对课程进行修改。适合时，可由职员自己对各项培训内容进行菜单式的自由选择，以将企业进步同自己职业生涯设计相联系。
第三，企业要合理运用咨询公司。咨询公司因为专业致力于企业管理研究，从而学会了全方位的管理办法和理论；同时，因为与海量企业联系，从而可以学会较全方位的市场信息和行业信息。因此，对企业有要紧的指导意义。但，正如北京业之峰装饰公司所言：只有夯实了我们的基础，才能把咨询企业的合理化建议变成合适自己进步的可行性手段。他们甚至形象地把这个过程称为“翻译”。
3.2健全外部有关条件。
第一，建议政府要加大有关政策的宣传和实行力度。调查中，有企业表示对某些要紧法规并不熟知，政府、企业和民众之间缺少好的交流机制，使有关政策失去意义。建议通过各工业园区管委会和各大公司网站的辐射用途，传递最新人事政策和有关信息；对于部门间政策不同的问题，建议同时由政府出面，组织人事部门和劳动部门进行对话，就人才引进手段或关于高级人才的奖励手段，如寄住证的办理等事务进行讨论，得出统一的建议，并就典型事宜给出示范型的解决方法。高中一年级级政府可召集其所属各地方政府，对地区法规的不同问题给出共识，而防止企业在以后的工作中缺少参照。
第二，从长远来看，国家应打造人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信第一会遭到公众谴责；第二通过法律制定和对典型案例的处置体现信用的价值，即诚信获利，失信招损；再者还需要一系列评估规范和信用档案设立等方法从规范上维护职员信用。打造人才信用体系并非单方面的政府行为，从业职员应从自己需要做起，以诚信促进个人职业生涯进步。
第三，应加快高素质人力资源管理人才的培养。大部分企业已达成计算机技术对人力资源的有效管理。但调查表明，不少人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统撰写职员，事实上对人力资源的管理理论和实务知道甚少，撰写的程序总是不可以切实符合人力资源管理职员的需要。同时，人力资源管理从业职员却总是计算机常识相对有限，不可以将我们的管理办法通过数据化的程序表现出来。为解决这一矛盾，建议国内在大学课程设置中，加大交叉学科的教学，从而在以后的管理中更充分地发挥科技有哪些用途。
